退職

試用期間中の退職について

２週間前に転職しました。面接時に人間関係は問題のないとの説明でしたが、いざ入ってみると女性従業員８名のうち４人から挨拶されない、仕事をさせない、教えないのにミスばかりを指摘してくる、といった行為を受けています。その他は傍観者で、１番上の立場の方も私と同じく聞こえよがしに悪口をいわれています。また、私は独身なのですが昼休みにまでウザい、嫌い等や、シングルバッシングのような大声の会話がされます。勝手に聞いただけと返されそうですが苦痛です。初対面からケンカ腰なのでこちらに非があったとは考えにくいです。先日雇用主の奥様とお話しする機会があり、仕事はどうですかと聞かれた際に、正直大変そうですね、私は居てもいいのでしょうか、と確認しました所、前任者も無視で辞めたと受け取れるような発言がありました。何も気にせず続けてくださいとのお言葉をいただき１度は頑張ってみようとは思ったものの週末に、中でも特に言いがかりをつけてくる職員から聞こえるように私の前の職場の人と勉強会で会うから私の評判を聞いてくると言われました。私としては何もやましいことはなく、聞かれても構わないのですが、前職に居た方は職場とケンカ別れのようになっているので誘導されて私のことも悪く言わないとも限りません。今の職場は、私が応募した求人の他にも別の職種に増員で１人求人が出ており、そちらにも面接予定の方がおりました。あまり応募者が来ない職種だったので問題なければ採用の方向だったのですが、履歴書を見た４人が新しい人が固まって入ると自分たちの立場が危うくなると言い出し、偶然同じ高校だったスタッフがいたのでそのスタッフが、応募者のことを知っているが素行が悪い人だったと雇用主に嘘をつきました。（本当は話したこともない人だそうです）そしてそれを聞いた雇用主は、他で決まったという理由で面接を断ったそうです。もし、同じ事をされた場合、それが理由で解雇はないにしても、気持ちのいいものではありません。ご質問したいことは、１．１か月の試用期間の２週間が残っている状態で収入がなくなるのはこちらとしても辛いのでそこまで働けるか２．退職理由を求められた場合にスタッフの嘘についても触れても問題ないかです。試用期間も労働条件に変更なしと書いてあり、雇用条件通知書は催促しましたが頂けていません。よろしくお願いします。

回答

ベストアンサー

（ご質問１について）就業規則等で特段の定めがない場合には、退職の２週間前までに退職の意思を示す必要がありますが、一方で、実際に退職するまでの給料は支払ってもらえます。つまり、ご質問に対する回答としては「働ける」となります。（ご質問２について）そもそも労働者には、退職届に退職理由を記載する義務はありませんので、会社から退職理由を求められても無視して結構です。退職理由中に従業員の嘘について記載する点ですが、記載すること自体で法的な問題が生ずるわけではありませんが、後々のトラブルに発展する可能性もございますのでお控え下さい。当職の回答は以上です。

契約・借用書

借用書は無い借金ですが、良心的に返さ無いといけないのでは無いか？と

母と離婚し別れた父が亡くなり、亡くなるまで一緒に生活してた、内縁の妻にお金を借りたまま亡くなったようで、内縁の妻から貸してたお金を返して欲しいと電話が来ます！母も父より先に亡くなっているので相続人は私です！借用書は無いのとの事ですが、そのお金が無いと私も今後生活が出来無いからお願いします、返して下さい！と言って来ます！金額は250万です！全額は無理でも、父親が借りてたのなら返す気持ちはありますが、一度返した後も、また、お金が足り無いから返して！と言われそうで、悩んでます！相談したいのは、返す気持ちはあるので返す際、何らかの返済した事がわかる書面などにサインして頂いた方がいいのか？弁護士さんに間に入って貰った方が良いのか？悩んでます！

回答

ベストアンサー

借用書がなくても、らっちゃんさんのお父様が内妻にお金を貸した事実、及び、貸した金額、貸した時期を明らかにする何らかの説明を求める必要があります（これは最低限度のことです）。安易にお金を渡してしまうと、次から次に請求してくる危険性がないとはいえません。ことさらに紛争を煽るつもりはございませんが、らっちゃんさんはご自身を守ることも考えなければなりません。内妻がしつこく請求してくるようであれば、弁護士に介入してもらうことも考えるべきでしょう。当職の回答は以上です。

有給休暇

半年間勤務後に取得できる有給休暇について

派遣会社登録して、ある企業先で、２か月更新で勤務していまして、９．１日から勤務し始めて、同じ勤務先で、勤務し続けて、2.29で丸６か月になりますが、その企業先の給料の締め切り日月締めの翌月１０日に給料が振り込まれるのですが、その企業先で勤務していて、派遣会社の方から、２月上旬ぐらいに、今の企業先は３．１日から忙しくなくなるので、２．２９日で、その派遣先企業での仕事がなくなるということで、２．２９日契約期間で、その会社での仕事の継続が難しいと、言われたので、じしつ２．２９日で、その企業先働けなくなるのですが、いわゆるリーマンショックの時のような２か月更新の契約期間終了時の派遣切りみたいなものだと思いますが、派遣の営業の人に、３．１日から別の会社の仕事を紹介できないか聞いてみたところ、現状ほかの企業先の紹介は、採用されるかどうかもわかりませんが、難しいといわれてしまいましたが、そうすると、派遣会社での登録しての勤務は２．２９日で終わるということになってしまうのですが、この場合の３．１日からの取得できる有給は、じしつもらえないということで、その分の有給１０日分大体日給８０００円×１０日で８万分は、会社に請求なんかして、８万もらうことなんかはできたりするのでしょうかね・・・・・？（このような場合で見て法律的に３．１日から取得できる有給分の８万を請求し、もらうことは法的に可能かどうかで見ての質問になりますが。）ご回答お願いします。

回答

ベストアンサー

いわゆる有給休暇の買取についてのご質問ですが、有給休暇の買取については、就業規則や契約書に定めが無い限り、法的には請求できません。したがって、b4_ca08さんがまずもってすべきことは、就業規則や雇用契約書上、未消化の有給休暇の取扱についての規定があるかどうかを確認することです。もっとも、有給休暇の買取についての規定が無い場合であっても、交渉次第では買取に応じてくれる会社もありますので、人事の方に相談してみてはいかがでしょうか？当職の回答は以上です。

通勤手当

通勤費としての駐車場控除について

会社の交通費について相談です毎月駐車場代として5000円を控除されています。5年以上勤務しているので、30万以上を引かれている計算になります。ところが現在勤務している店舗としては自社保有敷地なので駐車場代はかかっていないはずです。別な店舗では駐車場を一括借り上げしているようですが、それを全社員一律で控除されるというのは法律的に問題ないのでしょうか。

回答

ベストアンサー

従業員の同意なく給料から経費を控除することはできませんので，会社が駐車場代を従業員の給料から控除すること自体違法です。さらに，そもそも会社が駐車場代を従業員に負担させること自体，法律上の原因がないことですので，kazuさんは会社に対して，控除された額の全額返還を求めることができます。当職の回答は以上です。

退職

退職時の休暇取得について

3/31付で退職したく、先月末に上司に退職願を提出しました。有給休暇をあまり使えてこれなかったのでリフレッシュも兼ね消化したいと思い、3/11を最終出勤日として休暇を消化したい旨申し出ました。しかし計算するとそれでも結構余るので、やはり勤務を2月末までとして3月いっぱいを休暇の消化に充てたいと考え先週改めて打診しました。先生方に下記ご質問をさせていただきたいです。①上記のように最終出勤日や休暇の取得時季を早めることは問題ないのでしょうか？→2月末までとなるとあまり期間もなく顧客との調整(会社がすべきことではあると思いますが）もあり、また一度申し出た最終出勤日、休暇取得に対して時季を早めることは変更権の行使などで拒否されるのではと考えています。②もし、会社から認められなくても3月より休暇の消化に入ってしまって問題ないのでしょうか？また、その場合何かメールの証跡を残しておくなど、必要な措置はありますでしょうか？補足事項：・私は客先の職場に派遣され常駐して勤務しています。・引継のための要員は会社側が準備していますが早くても4月以降になるそうで、私と被せることができないため私が退職するにあたっての業務引継の義務としては最低限の引継資料を残しておくことぐらいではないかと考えています。（こちらの認識についても問題点があればご指摘いただければと思います。）

回答

ベストアンサー

システム上で申請すればよいでしょう。要するに申請を「形」に残しておけばよいのです。

不当解雇

不当解雇の争いについて

会社都合で解雇されて、間もなく1ヶ月ですが、未だに解雇予告手当金の支払いが履行されておりません。解雇証明書も交付されておりません。解雇予告手当金が払われた時に不当解雇を労働審判で訴えるつもりで居ますが、いったいどれくらいを会社に請求出来ますか？まだ次の仕事を探せずに不当解雇だけは許せないのでとにかく会社を訴えるつもりで居ます。１年近く嫌がらせやパワハラまがいな事や、人事権を持たない人間から退職推奨もされたのでとにかく次の仕事を探す前に決着を付けたいのです。会社の卑怯な態度には、本当に許せないです。離職票の遅延したり、解雇予告手当金の支払いを渋ったり、解雇証明書もなかなか出さないなど、辞めた後も嫌がらせで次の仕事を始めていたかも知れないのにと怨めしく思います

回答

ベストアンサー

失業保険を受給しながら不当解雇を争うことは可能です。もっとも，解雇の無効を主張し復職することになれば，受領した保険金は返還しなければなりませんので，その点は気を付けてください。

休憩時間

アルバイトで休憩時間超過の給与返却を要求された

現在、コンビニチェーンのフランチャイズ店で深夜のアルバイトをしております。去年の5月末に同チェーンの他の店を辞め、現在の店に在籍して9ヶ月目です。先日、オーナーから休憩時間の超過のため、解雇を言い渡されました。また、休憩中は時給が発生しないため、支払済給与に対する超過分を請求する旨も言い渡されました。確かに、正確には記憶しておりませんが、秋頃から徐々に休憩を多く取るようになってしまったと思います。後半も頑張って仕事ができるように休憩中に仮眠をとっていたのですが、ピッタリに起きれるわけではなく、21時から6時までの勤務で、1勤務につき10分から15分程度。数回ですが、30分近く超過したこともあったと思います。休憩を多くとった結果、終わらなかった仕事は就業時間後も残って終わらせるようにしておりました。もちろん、残業として申請しておりません。自分の入社時までさかのぼって監視カメラをチェックして休憩時間の超過を確認することが大変なので、一律20分の超過として勤務日数分、約58000円請求するとのことです。お聞きしたいことは、・　さかのぼって請求されることは法律的にありえますか？・　支払いに同意する念書を自分に書いてもらうと言われたのですが、控えをもらう以外に気をつけるべきことはありますか？・　週5日の勤務、1勤務あたり休憩を除いて8時間、勤務9ヶ月目でアルバイトでも有給を取れると聞いたのですが、解雇の場合でもその分の請求することはできますか？休憩時間超過の請求に充てたいと思っております。・　オーナーは自分のことが嫌いなようで、以前も仕事のことで意見の食い違いありました。そのため、他のことでも請求されないように「請求額を支払うことに同意する。他の一切のことに対して責任を追及しない」旨の示談書を提案したいと思いますが、可能ですか？休憩時間を超過してもその分、それ以上の仕事をしているとの自負はありましたし、実際に自分の担当する売り場の売り上げは以前と比べるとかなり上がっております。もちろん、休憩時間を守らなかったことに対して反省しております。よろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

賃金の条件が時給制であるならば，休憩時間超過分について遡って賃金の返還請求を受けることはあり得ることです。もっとも，会社の「一律20分超過」という主張をそのまま受け入れる必要はありません。むしろ，休憩時間超過分は居残りをしたことを主張して，支払いを拒否してもよいのではないでしょうか。より問題となる点は，この程度のことで解雇処分とされたことです。他に理由がないのであれば明らかに不当解雇です。会社と示談することにあえて反対はしませんが，一度弁護士に相談してみてはいかがでしょうか。なお，有給休暇は入社後6か月継続勤務，8割以上出勤で10日間認められます。当職の回答は以上です

時給

正社員からパートになったときの不当な時給設定について

３年前から勤めている会社で、2月からパートになりました。主人の転職で3月に転居することになってしまったため、2月いっぱいで退職する旨も同時にお願いしました。雇用契約書が欲しいとお願いしていたら、2月5日にやっと提示してきたのですが、他のパート誰よりも低い時給で書いてありました。職種は介護でわたしは資格もあり他のパートよりも経験もあります。責任ある仕事を任されやってきたつもりです。経営者は、復帰するのを前提に産休育休もあげたし辞めるのも急で迷惑かけられたからこの時給になったと言ってきました。私がこの時給に納得いかない場合、雇用契約は不成立ということで会社都合の退職にはならないんでしょうか？

回答

ベストアンサー

２月からパートになったとのことですが、その際に賃金に関する条件について具体的な取り決めをしなかったのであれば、契約の更改が不成立とする余地はあります。少なくとも、従前よりも極端に劣悪な賃金条件が提示されたのであれば、そのような合意はないということができるでしょう。契約解除以前の問題のように思われます。この場合、従前の給与を時間給に引き直した時給にて給与を計算することになろうかと思われますが、ご自身の考えについては文書で提示しておいた方がよいでしょう。当職の回答は以上です。

給料

バイトをバックれた場合の給与について。

先日パチンコ屋でアルバイトを始め、期間はおよそ一週間、勤務日数6日のうちに無断欠勤をしてしまいました。高い給与に惹かれてアルバイトを始めたのですが、パチンコ屋という環境のためか、社員やアルバイトの方々はやんちゃそうな気の強い方が多く、勤務初日からいじめのような扱いをうけてしまいました。私の内向的な性格のせいだとは思うのですが、まさかそんな扱いを受けるとは思ってもなく、一週間程勤務した後に無断欠勤という形でアルバイトへ行くのを止めてしまいました。そのような状況のため、辞める旨を連絡をするのも恐くなり怠ってしまいました。アルバイトの面接時の説明でいくつかの書面にサインをしたのですが、その中に「バイトを辞める際は二週間前に連絡をすること。これをやぶった場合は、県内の最低賃金で時給計算を行い給与の支払いをする。」という旨の項目があり、その時はまさかこのような事になるとも思っていなかったため、サインを行いアルバイトとして働くこととなりました。アルバイト期間中の給与については時給1200円、土日祝日は時給+50円、交通費全額支給という条件で、本来支給される金額は1200円×7時間×6日50円×7時間×2日+交通費=51100円+交通費なのですが、これを最低賃金で時給計算を行うと、およそ38000円+交通費になります。今回のいわゆるバックれの場合には該当しないのかもしれませんが、自分なりに給与について調べた中に、減給は総支給額の10%までというものがあり、最低賃金で計算を行うとそれに反するのではないかと疑問に思っております。そこで先生方に以下の質問をさせていただきます。1.明らかにこちらの非でバイトを無断欠勤し辞めてしまったのですが、そもそも働いた分の給与は頂けるのでしょうか。2.頂ける場合、支給されるべき額は本来の支給額、支給額から10%の減給、最低賃金計算での支給額のどれにあたるでしょうか。3.また、土日祝日+50円や、交通費などの+αについても請求することはできるのでしょうか。よろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

バイトをばっくれることは，労働契約違反となりますので，よいことではありません。しかしながら，既に稼働した分については契約通りの賃金を受け取る権利があります。kei-1128さんのご質問の場合，バイトをばっくれた場合における減給規程の有効性が問題となりますが，そのような取り決めは，労働基準法で禁止された「違約金を予定する合意」となり，無効とされる可能性が高いと思料いたします。以上を前提に各質問に回答すると，１：もらえます。２：本来支給額です。３：請求可能です。となります。当職の回答は以上です。

契約社員

契約社員の契約延長について

こんにちは。契約社員として働いております。２月末までの契約でしたが、１月末までに契約延長の話がなかったので延長無しと思い、以前から誘われていた会社に勤めようと思いました。先日その話を現在の会社にしたところ、会社から契約延長無しの話をしない限り契約は続くから、他社で働くことは出来ないと言われました。契約社員の契約ですが、会社から延長無しの話をしない限り契約は自動的に続くのでしょうか？宜しくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

期間の定めのある雇用契約は，期間満了によって原則として終了します。よって，会社の説明は誤りです。もっとも，念のため期間満了の2週間前までには，文書にて退職の意思表示をしておくことをお勧めいたします。当職の回答は以上です。

労働条件

入社直前の雇用契約書き換え

派遣業務のケースを考えます。Ａが派遣会社Ｂに雇用されＣに派遣されるとします。そのＣへの派遣が直前に迫った時期に雇用契約を結びたいとＢからＡに呼び出しがかかります。ＡがＢの元へ行くと、前以て提示されていた雇用条件ではありませんでした。しかし、早く仕事がしたかったＡは、不承不承にその契約書に署名しました。ところが後日、そのＢやＣに有利に改変された雇用契約のために早々に解雇されたとします。このような場合、やはりすべての責任がＡにあり、ＢやＣには何の責任も問う事はできないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

不承不承サインしたとしても，雇用契約は有効に成立していますが，解雇となれば，事情は別です。責任を問えるか否かは，解雇に関する契約書の内容と，解雇理由次第です。

パート・アルバイト

掛け持ちパート合わせて10連勤したときの問題が知りたい

私は掛け持ちでパート（勤務先を以下A・Bとする）をしています。A・Bそれぞれ1日に1箇所だけの8時間労働です。1日にAとBの両方の勤務はありません。AもBも私が掛け持ちしていることは知っていますが、「お体の無理をしないように。仕事の支障がないようにお願いしますね」と言われています。それで私はAとBを合わせて10連勤しました。つまり10日で80時間労働です。Aからは「労働基準法がありまして、10連勤はアウトですよ。次からはしないでくださいね」と言われて終わりました。Bからの話は保留です。私は正直にAとBにそのことを話したのですが、話す必要はなかったでしょうか。その反対で話すべき内容だったでしょうか。話してしまった後ですが、話すのはまずかったでしょうか。そのことを別の人に話したら「そのことは普通は話さないよ。掛け持ちが禁止じゃないし、1箇所で10連勤じゃないでしょ」と言われました。

回答

ベストアンサー

１０連勤したことを話したことが問題なのではなくて，そもそも１０連勤をしたことが問題なのです。法的には，掛け持ちであっても，事業主が一人の労働者に１週間に４０時間を超えて労働をさせることは許されないので，４０時間を超えた時点（AになるBになるかわからないですが）でいずれかの使用者に割増賃金の支払い義務が発生してしまいます。キャスターラークさんに悪意はないのでしょうが，使用者に迷惑をかける結果にもなりかねないので，気を付けてください。ご質問に対する回答としては，正直に話すべきです。当職の回答は以上です。

給料

社長（経営者）の給料等、差押えの方法

知人の男性にお金を貸しました。返してもらえず色々な方にアドバイスをいただき、自分で裁判をしましたが、その男性は裁判にも出てこず、勝訴し判決をいただきました。それでもその男性はお金を返そうとせず、大変困っています。以前にアドバイスをいただいた方にも再度相談すると、給料等の差押えをするしかないかなと言われましたが、その男性が小さいながらも会社の経営（社長）をしていることを言うと、勤め人なら押さえやすいが社長は難しいかもと言われました。社長相手の給料差押えは難しいのでしょうか？　社長（男性）自らが給料を管理しているので、いくらでもごまかせるということでしょうか？　勤め人との場合と手続きに違いはありますか？本当に困っています、出来るだけ具体的に教えていただければ助かります。

回答

ベストアンサー

社長の会社に対する報酬請求権を差押えすることは可能ですので、弁護士に相談してみるとよいでしょう。もっとも、報酬請求権にこだわらずとも、預金口座や不動産、自動車、動産（居宅への踏み込み）の差押えといった手段もあります。いずれにせよ、弁護士に相談してください。

退職

退職後に懲戒になった人について

自分のことではないのですが、宜しくお願い致します。たとえばなのですが、退職日後に退職前の懲戒に該当する事が見つかった人というのは、次の仕事の面接の時や履歴書にその事を書かないといけないような処分になるのでしょうか。宜しくお願い致します。

回答

ベストアンサー

会社から正式に懲戒処分を受けない限りは、履歴書などにその旨記載する必要はありません。では、会社がうさぽんさんの退職後にうさぽんさんに懲戒処分そ下せるかといえば、それはできないと思われます。なぜなら、懲戒処分はあくまでも会社の雇用契約上の権利、ないしは、企業秩序維持権に基づくものですから、雇用契約が終了した以上は会社が懲戒処分を下す根拠がなくなるからです。

パワハラ

職場の上司のパワハラで退職。訴えたいです。

埼玉県の某ホテルにて13年間働いておりました。役職はホテルレストランのマネージャーです。職場上司のパワハラが酷く、鬱病を発症し、耐え切れず今年の1月づけで退職致しました。パワハラの内容は主に言葉の暴力（皆の前で仕事を辞めろや今すぐ出て行け、人間のクズ、バカ、クソ女、レストランのシフトから私を外せ、レストランに入ってくるな等）や仕事に必要な伝達事項を私には知らせない等。です。パワハラの証拠としてメモなどはありますが、ボイスレコーダーが無い為、訴える事は難しいと言われました。ただ、そのパワハラの現場をみている同じ職場の方は必要があれば証言などはしてくれるそうです。他の上司にも勿論相談しましたが、会社的な都合も色々あり、結局は解決はしませんでした。13年も勤めた会社は愛着もあり、この仕事が大好きでしたので本当は辞めたくありませんでした。しかし鬱病が日に日に酷くなり、日常生活もままならなくなり退職しました。とても悔しいです…どうしても訴えたいです。お力添えお願い致します。

回答

ベストアンサー

パワハラで会社又は個人を訴え，勝利を得ることは予想以上に難しいことです。録音による証拠がないのであれば，同僚の証言も証拠となりえますが，同僚の証言の内容次第ではパワハラの存在を認定できないこともあります。うつ病になっているのであれば診療記録等の医療記録を準備するとよいでしょう。また，退職とパワハラの関連性を立証できる証拠も必要となります。

パート・アルバイト

アルバイトでの待遇について

アルバイトで日勤を希望したのにもい関わらず、一切聞き入れられず常時夜勤を言い渡され、できなければ解雇といわれているのですが、従うしかありませんか？また、福利厚生の欄に社会保険と書いてあるのですが、「バイトだから入れないよ」と言われてしまいました。週20時間以上の労働をする事は確実なのですが、会社の言い分は正しいですか？

回答

ベストアンサー

ご質問のうち，夜勤の勤務指示につきましては，雇用契約書の内容次第です。雇用契約書に勤務時間帯が特定されているのであれば，その時間帯以外の勤務指示は契約違反となる可能性があります。社会保険の質問につきましては，原則として使用者には労働者を労働保険に加入させる義務がありますし，使用者が法人であれば原則として社会保険へ加入させる義務もありますので，かんころ棚さんの労働実態を前提とすれば，社長の説明は違法である可能性が高いと思われます。

退職期間

自己退職の時期について

SEとして勤めている者です。今勤めている会社の都合で退職時期が無理やり延長させられるということは認められるのでしょうか？いろいろと今の会社とそりが合わず、別会社への内定を経て今月の半ばに上長へ退職の申し出をしました。自己都合によるものなので向こうにもできるだけ迷惑をかけないようにと3月末日での退職を希望しております。流石に2ヶ月もあれば客先常駐の代替要員も見つかるだろうと考えたためです。一応了承はしてもらえたものの、会社の方で代替要員が見つからない場合は延長してもらうからそれは了承しろと迫られ、渋々これに承諾した状態です。ただ、2ヶ月も猶予があって代わりの人間を用意できないというのはまず考え難いです。毎月のように新人を入れている会社で、人間が足りないというのは草々ありえないためです。もし万が一、会社都合で退職時期が勝手に延長とされた場合、従わなければならないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

garakuさんが会社に対して，終期を定めて退職の意思表示をした以上，garakuさんが会社からの延長要請に承諾する義務を負うことはありません。例えば，次の仕事が決まっていないというのであれば，会社の延長要請を受けてもよいかもしれませんが，次の仕事が決まっているような場合にまで会社の自己都合に付き合う必要はありません。当職の回答は以上です。

時給

新しい募集が時給千円

スーパーのレジのパートをしています。時給920円です。最近一気に8人ひとが辞めてしまい店長が時給千円で募集をかけました。新しいひとを時給千円で雇うならば私の時給も千円にしてほしいのですが無理でしょうか。同じ仕事なのに新しいひとのほうが時給が高いのは悲しいです。

回答

ベストアンサー

キャットテイルさんの時給が，キャットテイルと会社との労働契約に基づくものであるならば，会社が時給９２０円以上を支払う義務はありません。したがって，お気持ちは理解いたしますが，時給１０００円を法的に請求するのは無理です。契約更新のタイミングで，上司に相談してみることをお勧めいたします。当職の回答は以上です。

退職届・退職願

退職願提出後に突然自宅謹慎言い渡され理由がわからない。

勤続年数8年の会社を退職しようと社長に12月9日に口頭で伝えました。12月11日に呼び出され理由を聞かれました。理由：仕事【営業（営業リーダーという形でした。）】に疲れたのと、1年前に他業種から突然取締役として入ってきた男と合わない、その男を上司と思えない。（私だけでなくて他の社員も良く思っていない。）その日はまた後日こういう場を設けるからと言って終わりました。しかし、その後一週間以上経っても何の連絡もなく、年末をこのままで過ごしたくなかったので12月24日に退職願を提出しました。その時は社長から「このクソ忙しい年末にコソコソ逃げるようにこんな物出しやがって、悪いことでもしよるんじゃないか？」とキレられましたが、とりあえずは提出しました。すると1月8日の昼に突然「今から12日に連絡するまで自宅謹慎。」と言われ理由もわからず言われるままに帰宅しました。12日に連絡がきたのですが、「15日の15時に来い、それまで休め。」という内容でした。私の憶測ですが、12月頭と1月頭に事務が退したいと伝えたみたいでそれを私がやらせてると思ってるのではないかと思います。もちろんそんな事してませんし、たまたま時期が重なっただけだと思います。同僚にも社長が私の事を色々聞いてくる、事務とつるんでないか聞いてくると言っていました。こんな意味のわからない自宅謹慎って違法じゃないんですか？本当に腹が立ってしかたありません。退職願には2月末までと記載したのですが、これでもし会社から1月いっぱいは自宅謹慎で2月は有給消化して末には退職せろと言われたら退職理由を自己都合でなく会社都合に変えれないのでしょうか？このまま会社の言いなりになんてなりたくありません。この際、退職金など貰えるものは貰って辞める方法はありませんか？あと以前、その役職者ともめて翌日から来なくなった事務がいるのですが、私にこんなやめ方して本当に申し訳ないとやめ方には反省していたので後日数人で送別会みたいな飲み会をしたのですが、辞めた人と会った事を社長に報告する義務なんてあるのですか？（会ったのは1回だけです。）長々すみません。どうか良きアドバイスお願いいたします。

回答

ベストアンサー

賃金全額払原則に反しますので違法ですね（労働基準法第２４条、同第１２０条１号）。

雇用保険・失業保険

雇用保険、不正受給の返済方法について

雇用保険の担当者から、電話で話した際［不正受給ですので、22万円一括返済してもらう］と言われました。が、ただ今自分は失業中、親もお金はありません。固定資産もなく、サラ金から借りることは出来ません。こういった場合、どうなるのでしょうか？急ぎ仕事は探していますが…。先生の回答をお待ちしております。

回答

ベストアンサー

現実的に一括返還ができないのであれば、分割払いの申し出をしてみてください。

36協定

36協定における休日勤務の考え方

次のような休日勤務をさせたい派遣社員がおります。①月～金は通常勤務(計40時間)で、土曜18:00～日曜2:00までの夜間勤務②月～金は通常勤務(計35時間)で、土曜9：00～24:00までの長時間勤務上記派遣社員の36協定に関する記載は以下のようになっております。延長することのできる時間1日：5時間、1ヶ月：45時間、1年：520時間特別延長時間1ヶ月：80時間、1年：770時間所定休日土日祝および12/30～1/3労働させることのできる休日ならびに始業および終業の時刻1ヶ月のうち4日間、9：00から18：00この場合、以下の観点において労働時間をどのように考えればよいでしょうか？Ａ.所定休日の18:00以降に勤務指示を出せるか？Ｂ.「労働させることのできる休日ならびに始業および終業の時刻」は法定休日以外の休日にも適用されるのか？Ｂ.①の場合、2日分の労働とカウントされるのか？Ｃ.②の場合、9:00～18:00までは休日手当を支給することによって「延長することのできる時間」含めなくてもよいか？

回答

ベストアンサー

ご質問内容には、①労働者に対して労働義務を課すことができるか、②時間外労働指示が労働基準法上の処罰対処となるか、③使用者に時間外手当の支給義務があるか、という問題が混在しているように思われますので、この点の区別を意識して回答いたします。（質問Ａ）御社の３６協定のうち「労働させることのできる休日」に所定休日が含まれるのであれば、文言上は所定休日に１８時以降の労働義務を課すことはできないように思われます。したがって、①の観点からは不可です。一方、所定休日における１８時以降の労働が、法定外時間外労働（８時間外、４０時間外、６０時間外等）に該当しないのであれば、当該勤務指示が処罰対象となることはありません。よって、②の観点からは可です。（質問Ｂ）３６協定の文言解釈の問題ですので、原文を拝見しない限り回答はいたしかねます。（質問Ｂ①）暦日上は日をまたぐ労働であっても、それが継続した労働である場合には１労働日として扱われます。（質問Ｃ）休日手当の支給義務の問題（③の観点）と３６協定の問題（①、②の観点）は別問題ですので、３６協定の内容にかかわらず、労働者に時間外労働をさせた場合には、例外規定に該当しない限り、使用者に時間外手当の支給義務が発生します。表現を変えれば、「休日手当を支給すれば３６協定に違反してもよい」ということにはなりません。つまり、ご質問に対する回答としては、「含めなければならない」ということです。当職の回答は以上です。

割増賃金

未払い割増賃金の労働審判について

現在、労働審判で未払い割増賃金の請求を準備をしています。色々教えていただきたく投稿いたします。①会社側が、既に労働基準監督署から割増賃金未払い是正勧告を受けたのですが、是についてはどのような証拠書類を労働審判に提出できますか？②訴訟物の価額とは、未払い割増残業代、遅延損害金、付加金の合計の事ですか？③相手方について、会社代表者では無くて経営コンサルタント会社等が引き受ける場合があるのですか？宜しくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

順次回答いたします。①については、ご質問の趣旨が判然としませんが、勧告書を証拠として提出できるかという意味であれば、可能です。付加金を命ずべき事情として「既に労基署からも勧告がでているが、是正がない」と主張してみるとよいでしょう。②については、割増賃金元金の額となります。付加金や遅延損害金は「労働審判を求める価額」に含まれません。③については、「当事者」として参加することはないですが、参考人・利害関係人として参加することはあり得ます。当職の回答は以上です。

派遣

苦情が出たら首にするのが普通でしょうか？

職場のストレスでうつ状態になり動きが遅くなり遅刻を繰り返すようになり、朝どうにも動けず休みたいという連絡を入れました。当日に休むなど結婚式や葬式以外許せず、苦情も入っていて人格を疑う。仕事に不向きなので退職、しかし月末までは働けという話になりました。家族経営で夫の指示に従うと、妻の指示で翻り、知人の紹介で引き受けたものの時給も安く、年配のパートが怒鳴るのは私の責任として不安をなだめるよう指導を受け、誰の趣味なのか、私だけ真ピンクの制服で接遇をさせられていて、不快でした。事務の年配女性が顧客対応中に遅いと怒鳴り込んできて怖かったので、お客様もいるので、外に出てほしいと強く言い返したことはあります。その女性が経営状態が危うく誰かが首にされるかもしれないと語っていたことと合わせて考えると、恨まれて讒言でもされたのかもしれません。または本当にその時のお客様から苦情がでても仕方がないと思います。しかし、私だけの責任ではないかもしれません。証拠がなくても苦情が出れば人格を否定するような発言をし解雇できるものなのでしょうか。週1回の派遣先でしたが、ベテランのパート女性がすぐ興奮して怒鳴りつける方で苦手でした。派遣なら何をしてもよいと考えている個人事業主の方も多い気がしますが、耐えるしかないのでしょうか。管理者は産業医でしたが、従業員がうつになっていても気付かず刑務所に犯罪を繰り返し出入りをされるような暴力や苦情が出やすいかもしれない人を対応すればトラブルも起きやすいかもしれませんが、私だけの接遇不備なのでしょうか。

回答

ベストアンサー

ご質問内容からだけでは、会社がパートタイマーさんを解雇できる事案かどうか判断できませんが、解雇理由が「ただ苦情が出ている」とか、「遅刻をする」というだけで直ちに解雇することはできないと思われます。例えば、真実パートタイマーさんに対する苦情が出ており、会社の業務に支障が生じ、かつ、会社がパートタイマーさんに指導をしたにも関わらず改善がない場合には解雇やむなしとなるでしょう。また、遅刻についてみれば、遅刻の頻度や遅刻時間が酷いとか、会社の指導にもかかわらずパートタイマーさんに改善がない、という事情があるならば、解雇やむなしとなるでしょう。当職の回答は以上です。

制服

制服代と退職に仕向けられた

派遣先で、半年の期間働かないと制服代の全額を徴収するという内容で、働いていました。2ヶ月経ち体調を崩し、退職するか、続けるかとの内容で担当者とやり取りをしていましたが、最初は、続けるならサポートしますと言っていた担当者が、またいつ体調を崩すかわからないからと、退職を促し、どうするのか連絡くれないと、制服代を給料から天引きしないといけないからということで、続けたいと思っていた職場を辞めざるを得ませんでした。この場合、全額制服代を払うべきでしょうか。

回答

ベストアンサー

リューウさんが会社に対して制服代を支払う義務があるか否かを判断するためには、制服代弁償規定が雇用契約の内容となっているか否かを明らかにしなければなりません。さらに、雇用契約の内容となっているとしても、制服が特注品かどうかも重要な判断要素となるでしょう。雇用契約書や就業規則を確認してみてください。なお、仮に、制服代を弁償しなければならないとしても、労働者の同意なく給与から天引きすることは認められません。当職の回答は以上です。

欠勤

アルバイト店員の無断欠勤による質問

お世話になります。つい最近のことなのですが、アルバイト店員が急に来なくなり困っております。最初の連絡で「入院するため」と当日に連絡がありその日は休ませたのですが、翌日更に翌日一週間後のその日にも連絡が途絶えた状態でこなくなりました。それから今まで全く無連絡です。電話もつながりません。週3,4日ほどの勤務なのですが次の人員が入ってくるまでにお店としては相当つらい勤務体系になり、お客様に迷惑もかかります。かと言ってフランチャイズなので閉店ということも出来ません。（24時間体制）アルバイト店員を雇っている以上今までもあったことですが現在人手不足で募集をかけても入ってこない状態で、一人でもやめられるとかなり運営が辛い状態になります。こういった場合どう対応すればよろしいでしょうか？法的処置は可能なのでしょうか？お知恵をお借りしたく存じます。どうかよろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

ご質問の案件において、sinonomeさんがとるべき対応は、まずは、欠勤しているアルバイトさんの欠勤理由と、継続雇用の意思を早急に確認することです。確認方法としては、本人への連絡の外、安否確認と称して家族に連絡をするとよいでしょう。そのうえで、真実、欠勤の理由が病気であるならば、傷病休暇の手続をとるべきですし、欠勤理由が外にあるのであれば、場合によっては解雇等の手続を検討しなければなりません。当職の回答は以上です。

労働条件

雇用契約？次の職業に同じ職種で就かせない。

あまり隅々まで目を通さず、就職できるのならばと安易にサインしてしまった雇用契約書なのですが、遠方にいる社長が所持していてすぐに確認することができません。転職を考えているのですが2年以内に退職すると同じ職種に就いてはいけないという雇用契約になってるとのことで、私は技術職なので1から違う職業に就こうとは思えなくて。せっかく取った資格等や経験を活かして働きたいのです。まだ雇用されて半年なのですがこの環境、給料、会社のやり方に不満があり転職を考えております。２年続く気がしません。口頭で雇用契約について確認しようとすると辞めると捉えられ、扱いが更にひどくなりますので避けたいです。２年以内の退職で次の職業を左右されないようになんとかする方法はございませんか？うまく説明できなくてすいません( ´∵｀)

回答

ベストアンサー

ご質問内容は、雇用契約上の競業禁止特約の問題ですね。競業禁止特約の有効性は、業務内容、合意にいたった経緯（説明の内容）、禁止の範囲、禁止に対する代償措置の有無といった事情を総合的にみなければ判断がつきません。しかしながら、競業禁止特約が法的に有効とされるケースは希ですので、もよもよさんのケースも、退職する際に会社の顧客を奪うとか、資料を持ち出して営業に利用するというような事がない限りは、同業に就くこと自体が違法と判断される可能性は低いのではないでしょうか。当職の回答は以上です。

労働

労使間の契約における、損害賠償の規定

労使間の契約時における、損害賠償の規定は有効でしょうか。以前勤めていたブラック企業に入社するとき、会社に対して損害をあたえた場合に、その損失を賠償するという項目を含んだ、誓約書を書かされました。おかげでひどい目にあいましたが、会社が倒産したので、逃れることができました。その後、何かで読んだのですが、そのような誓約書は法的に無効だと書かれていたのですが、それは本当でしょうか。誓約書だけでなく、入社時の労働に関する何らかの契約でも無効なのでしょうか。お教えください。よろしくお願いします。

回答

ベストアンサー

労働契約として違約金ないしは損害賠償の予定の合意をした場合、当該合意は労働基準法第１６条に反して無効となります。勿論、労働者が不法行為ないしは労働契約違反を犯して会社に損害を与えた場合には、民法上の賠償責任を負うことになりますが、それはあくまでも民法の規定に従った責任であって、労働契約上の合意によるものではないということになります。当職の回答は以上です。

雇用保険・失業保険

個人事業者の鮮魚店に雇用

されることになりました。労働保険に加入していない個人事業者の場合、雇用保険などに加入できますか?

回答

ベストアンサー

個人事業主であっても雇用契約によって労働者を使用する以上、事業主には労働保険に加入する義務が課されています。ちゅーたさんが鮮魚店に採用された暁には、事業主に対して労働保険の手続をするよう求めて下さい。

就職・転職

この労働は有期契約？

転職活動をしているのですが、企業からいただいたオファーレターの労働契約について、以下をご相談させてください。・これは有期契約でしょうか？・将来、企業から突然「雇用契約を更新しない」といわれ雇い止めされる可能性はありますでしょうか？●オファーレター本文の記載「契約期間：◯年◯月◯日〜◯年◯月◯日」●オファーレターの送付状（押印なし）の記載「弊社では雇用契約を結びなおすという慣習があり、期限を設定させていただいておりますが有期契約という意味ではありません。正社員としてのオファーとご認識ください。」どうぞよろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

オファーレターの記載だけで判断すれば、会社のオファーは明らかに有期雇用契約ですが、送付状とオファーレターを一体としてみれば期間の定めのない労働契約と解釈できます。よって、quioさんが期間の定めのない雇用契約を締結したいのであれば、送付状を契約の内容に取り込む必要があります。方法としては、契約書を提出する際に、送付状を別紙として添付し、会社に押印を求めるなどすべきでしょう。もっとも、会社がなぜにこのような契約を結ぼうとするのか、ちょっと考えればすぐにわかりますよね。当職の回答は以上です。

労働条件

一人のアルバイトに二つの雇用契約書を締結した場合に注意することにつきまして

アルバイトA君に、ふたつのアルバイト雇用契約を締結しました。１．塾講師（週に８時間以内）２．塾電話受付（週に２０時間以内）１は時給は1,000円、２は最低賃金法に基づく最低賃金です。この場合に、①労働契約上、法律において問題にはならないでしょうか？②社会保険の加入ですが、社員は私（代表社員）しかいません。社会保険の加入はどのようになりますか。③その他、法律上問題になることはありますか？待遇などです。よろしくお願い申し上げます。契約は文書にて締結しています。

回答

ベストアンサー

このような契約をした目的・経緯等が不明ですので、ご質問内容だけでは断定できないことを前提に申し上げますが、社長AAAさんとアルバイトA君の雇用契約は、２つで一体の契約とみなされる可能性があります。以上を前提に各ご質問に回答いたします。質問①：直ちに違法とはならないと思われます。質問②：少なくとも労働保険（雇用保険、労災保険）の手続はしてください。質問③：割増賃金の問題が発生した場合には、２つの契約を１つとした時給単価で算定しなければならない可能性があります。また、有給休暇はそれぞれの契約ごとに発生するのか、２つの契約を１つとして発生するのか疑義が生じることになります。当職の回答は以上です。

給料

出勤日と出勤時間にともなう給与について

出勤時間と出勤日数について私の会社では第一、三、五土曜日が半日出勤、残りは休みとなっております。先月は休日出勤が多く出勤すべき日は22日となっているところ27日出勤しました。その休日出勤日も事前に告知され一筆書きました。振り替え休日はまだとっておりません。就業時間も167時間のところ211時間勤務しました。にもかかわらず給与は通常給与のみで割増賃金等は発生しておりません。しかし法定休日の月4日もクリアしていますし211時間を出勤日で割ると8時間を満たしておりません。この場合はやはり法的には全く問題ないという判断になるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

使用者は、雇用契約において休日とされている日に労働者に労働をさせた場合には、所定の賃金とは別に休日手当を支払わなければなりません。具体的には、にっくすさんの月給を時給換算して、時給単価×休日出勤時間の計算式で休日手当を算出します。さらに、使用者が１週間に４０時間を超えて労働をさせた場合には、４０時間外割増賃金の支払義務が発生します。また、８時間外割増賃金は各労働日ごとに発生しますので、１か月の総労働時間を総出勤日で除した結果が８時間以下であっても、８時間外割増賃金が発生している可能性はあります。ご質問内容だけから判断すれば、会社の給与の支給状況には問題がるように思われます。当職の回答は以上です。

残業代

残業代の請求について

お世話になります。従業員より弁護士を通して残業代の請求をされています。残業代はお支払いしていたのですが、すでに支払い済みの残業代が少ないとして基本給から計算した時給の25%割増分+支払い延滞利息、についてです。私は現在、労働基準法第41条にあります別表第一第六号（林業を除く。)に当てはまる事業をしております。そのことから、残業上乗せ分は支払いしなくても良いとの認識なのですがどうなのでしょうか。この認識で合っていたとして、相手の弁護士にはどう伝えれば宜しいでしょうか。こちらも弁護士に依頼した方が良いでしょうか？宜しくお願いします。

回答

ベストアンサー

従業員が労働基準法第４１条に該当する労働者であっても、はるこみさんが残業代を支給してきた経過があるのであれば、会社と労働者との間で残業代を支払う合意が成立していると判断される可能性があります。残業代の分野は相当に専門的な知識が必要となりますので、相手方弁護士と交渉する前に、労働問題を専門とする弁護士に相談したほうがよいでしょう。

労働裁判

未払給与。労働審判では相手取れるのは会社のみ、通常訴訟なら経営者個人をも訴えられるって本当？

労働審判について勉強しているときに、ある人からの情報を聞きました。なんでも「企業（法人）を相手取って請求訴訟を起こし、勝訴しても、会社が貧乏なら取り立ては不可能。しかし、通常訴訟なら、企業（法人）と同時に社長個人も訴えられる。会社の金庫がカラっぽでも、社長の個人財産で賠償させることができる。よって、未払い給与の請求訴訟は、必ずしも労働審判が最適とは限らない。場合によっては通常訴訟の方が良い。」とのことですが・・・これは本当の事でしょうか？企業相手に請求訴訟を起こす時に、「社長個人をも訴えられる」というのは初めて聞いたのですが、これは未払い給与などの、労働対価の請求訴訟に限っての話でしょうか？それとも、企業相手の請求訴訟全般に共通したルールでしょうか？

回答

ベストアンサー

会社に対して未払い賃金請求訴訟を提起する際に、代表取締役に対する損害賠償請求訴訟を併合して提起することは可能です。もっとも、それは、訴訟提起が可能というだけであり、代表取締役に対する請求が認められるかどうかは別問題です。おそらく、「ある人」さんがsawaimzhgqautwnさんに言ったことは、会社の賃金不払い＝取締役の不法行為、という法律構成を前提としていると思われます。確かに、このような法律構成で取締役に対する責任を認めた裁判例は存在しますが、実際は、このような請求が認められることは極めて稀です。麻雀で例えると、役満であがるような請求だといえます。当職の回答は以上です。

内定辞退

内定辞退の損害賠償について

転職を考えており一社面接を受け採用の連絡を頂きました。一旦はありがとうございますとお受けしましたが面接の雰囲気や職場の環境を直に聞き、よく考えた所合わないと感じ連絡を受けてから1週間後に辞退の連絡を入れた所、損害賠償請求問題、馬鹿馬鹿しい、あなたの為に何人もの人を落としたか、失礼な人、だから居留守を使っていたのか(電話がかかってきていたのですが仕事の為なかなか出れなかったため)などと言われました。その後も、ずっと納得できない内容の連絡がきます。はい、そうですか。ではすまない問題と言われました。質問なのですが、私の行動は損害賠償請求問題になってしまうのでしょうか。精神が少しまいっており不安なので相談させて頂きました。よろしくお願いします。

回答

ベストアンサー

ご質問の案件につき、ななななさんが会社に対して損害賠償の責任を負う場合とは、①ななななさんに不法行為ないしは債務不履行があること、②会社に実際に損害が発生していること、という要件を満たす場合となります。①については、内定通知の有無、ななななさんの受諾の意思表示の有無、内定後の入社に向けた準備の程度、内定から辞退までの期間の長短といった事情を総合的に検討しないと判断できないところです。もっとも、会社には具体的に②いかなる損害が発生しているのでしょうか？　ななななさんが内定を辞退することによって、直ちに会社に対して財産的な損害が発生するとは考えにくいですよね。会社に対して質問してみてください「損害賠償はおいくらですか？　その根拠は何ですか？　その証拠はありますか？」と。当職の回答は以上です。

給与明細

息子のかわりに給料明細書を取りに行ってあげたい

息子が給料明細書が必要になったらしく取りに行こうとしたのですが、ずっと体調が悪く明細書を取りに行く先も市外で遠いため私がかわりに取りに行ってあげようと会社に電話して事情を話したのですが、何が何でも本人でないと渡せないと引かないので私もだんだんイライラしてきて声が大きくなっていき最初は敬語で喋っていた言葉もタメ口のようになっていきますた、するとそれは脅迫ですか、警察に連絡しますなどと言ってきたのでこれではらちがあかないと思い子供をあやす様な丁寧な口調でゆっくり話したら今度は侮辱してるんですか侮辱罪で訴えますよと言うので、まったく話ができません息子の給料明細書を息子のかわりに私が取りに行く方法はないのでしょうか何が方法があれば教えてください。

回答

ベストアンサー

ご質問の案件に対して「法的」な助言をするとすれば、会社は労働者以外の人物に給与明細を交付する義務などないですから、「法的には」モリゾーさんはいかんともしがたいところでしょうね。事実上の方法としては、息子さんの名義で、給与明細書を自宅に郵送するよう、会社に対して手紙を送付するというのはいかがでしょうか？

インターネット

休憩時間の遅刻。「1分でも遅刻すると罰金」は可能でしょうか？

2015年8月26日に社内掲示板に下記の書き込みがありました。自分の勤める会社の社長の書き込みです。------------------------------------再三の忠告にも関わらず休憩時間の遅刻に対して、下記で対処します。警告をして時給換算で控除（遅刻1分～1万円）改善がない場合は高額な減給額を設定（1～2万円）有給消化不可。給料から引きます。------------------------------------誰にも口頭注意などもなく、突然の書き込みで驚きました。会社ではタイムカードで出勤時間、退社時間を管理しております。タイムカードには途中退社、再入社の機能がありますがそれを使わずに、社長自ら、社長の不在時は総務が手書きか何かで管理するようです。罰金の範囲は労働基準法を守っていますが就業規則としては問題ないのでしょうか？就業規則の運用で問題になりそうな箇所を御指摘ください。何卒宜しく御願い致します。

回答

ベストアンサー

まず、社長の掲示板は法的拘束力をもちません。よって、仮にアングロアメリカが遅刻したとしても、掲示板の記載を根拠に給与を減額されるいわれはありません。問題は、このような記載が就業規則に設けられた場合にはどうか？ということかと思われます。当職の見解としては、時給単価相当額が控除されるのであれば、その規定は有効であると考えますが、時給単価とは無関係に、例えば１分１万円などという規定は、賃金全額払い原則（労基法第２４条）に反して無効となるのではないでしょうか。ともあれ、休憩時間を遵守すべしという社長のご意見はごもっともですので、遅刻にはご注意ください。当職の回答は以上です。

労働

業務中にした失敗で会社に損害が出るとき、自腹でその損害を埋めなければならないのか？

自分はある中古販売店に勤務していますが、無料で品物を引き取りに行くサービスで向かった先に、自分の所属している店舗の取り扱い外の商品（オフハウスの商品）がありました。だからオフハウスで販売できるだろうと思い引き取りしたのですが、引き取りした後に店舗では売れない、処分に費用がかかる、その分会社に損害が出るとのことで休日献上で自腹で処分してこいと言われました。確認しなかった自分も悪いと思いますが、店頭販売しようとせずにいきなり自腹で処分してこいということに疑問を感じています。この場合、自腹で処分しなくてはいけないのですか？

回答

ベストアンサー

業務中における労働者の過失によって会社に損害が発生した事案においては、一般的には、労働者に重過失があった場合でなければ会社に対して損害賠償義務を負うことはありません。ご質問の案件で魔界の住人さんが責任を負うかどうかは、魔界の住人さんの稼働歴、会社での地位、上司の指示内容、同種の過失歴の有無、などを総合的に判断しなければならないでしょう。もっとも、魔界の住人さんが何らかの損害賠償責任を負うとしても、理屈としては過失相殺ないしは損益相殺の法理が適用されるので、魔界の住人さんが全額賠償を負うとは到底考えられません。また、賠償責任と休日出勤とは別問題です。仮に、魔界の住人さんが休日出勤をして会社の損失を補填するのであれば、休日出勤に対する手当（残業代）は請求しなければなりません。ということで、結論としては自腹で処分する必要はないということになります。当職の回答は以上です。

転籍

移籍拒否、自己都合による退職拒否をした結果、転籍先から誓約書等の書類が届いた

会社からグループ会社に移籍を命じられ、断りました。退職届にも署名しないと伝えました。ところが後日、転籍先の労働契約書や誓約書等が送られてきて、期日までに署名するよう伝えられました。退職届は未だ出していません。退職届を出していない状況で、転籍先の労働契約書や誓約書等に署名する義務はないと思いますが、問題ないでしょうか？

回答

ベストアンサー

ご質問内容の「転籍」が、使用者の変更を意味するのであれば、使用者は労働者の同意無く転籍させることはできませんので、転籍先の労働契約書や誓約書等に署名する義務はありません。

内容証明郵便

採用予定者への訴訟について

お世話になります。以前もこちらで御相談したのですが、その後の状況に変化がありどうすべきかをお聞きしたく、再度質問させて頂きます。（詳細は「出社しない中途採用者への対応について」を御覧ください）中途採用者Aを4月に採用し、Aが仕事しやすいように仕事で必要なものとして、Aの希望するPCを購入しました。その後、入社日に体調不良の連絡、その後は連絡が来たり来なかったりで、6月上旬から7月中旬まで一切音沙汰がありませんでした。その間、一切連絡がないこと、購入したPCについて請求する旨を記載した内容証明郵便も送付しました。（内容証明は受け取られませんでした）ただ、内容証明郵便が来たことがわかったのか7月中旬に連絡が来て、再度面談することになりました。面談時に私自身は不在でわかりませんが、他の社員からは・体調不良だった・その後身内でいろいろあって連絡できなかった・入社の意思はあるということを言っていたそうで、こちらも人手不足のままだったので再度受け入れることにしました。しかし、入社日の本日も連絡がないまま来ておりません。どういった意図なのかわかりませんが、2度も信用と期待を裏切られたので、購入したPCの支払い請求をしたいと考えております。そこで質問です。近日中に訴訟準備をしたいと考えているのですが、・このような経緯でPC購入代金（30万円+税）は少額訴訟で間違いないでしょうか。・請求額は信用等を裏切られた損害分を含めたいのですが、やはりPC購入代金のみの方が良いでしょうか。・Aからの要望が記載されたもの中途採用募集サイト上のメール機能で指示されたのですがその記録が残っておりません。ただ、私から代表へAが希望するPCの情報をメールで送った記録は残っています。そのメールの中に「Aさん希望内容」と記載しています。これは証拠になりますか？以上3点、ご教示頂けると助かります。お忙しいところ大変恐縮ですが、何卒よろしくお願いします。

回答

ベストアンサー

ご質問の内容につき、順次回答いたします。＞このような経緯でPC購入代金（30万円+税）は少額訴訟で間違いないでしょうか。この点については、少額訴訟で結構です。＞請求額は信用等を裏切られた損害分を含めたいのですが、やはりPC購入代金のみの方が良いでしょうか。この点については、pc購入にかかる損害に限定する必要はないですが、Ａさんを採用するうえで生じた「財産的損害」に限定するべきでしょう。問題となるのは、PCの購入が「損害」といえるのかとう点になろうかと思われます。なぜなら、例えPCが無駄になったとしても、deldelさんがそのpcを現に保有していることに変わりなく、抽象的にはPCから使用利益を得ることができるはずだからです。例えば、Ａさんの出社拒否により、deldelさんが既にpcを下取りに出しているのであれば、購入原価と売却価額の差額は「損害」となると考えられますが・・・ご質問内容からは、deldelさんの事業内容やpcの特殊性などが判然としませんので、或いは、Aさんの出社拒否＝pcの全損害という事情があるのかも知れませんが、これが当職の一応の見解です。＞そのメールの中に「Aさん希望内容」と記載しています。これは証拠になりますか？証拠になると思いますよ。もやっとした回答になってしましましたが、以上です。

パート・アルバイト

契約をするか、出勤日数制限をするかと言われました。

ある企業の全国にある店舗の一つでで3-4年アルバイトをしています。週に4-6、月に20-25程働いています。毎日日払いで、その日にお金と明細が貰えます。四ヶ月程前から、月払いに契約して欲しい。それが無理なら辞めるか、日払いだと月に8日しか出勤できないと言われました。どうやら他の店舗では実施はなく、うちの店舗の代表の方針みたいです。法律が変わったとかなんとかいって、きちんと納得できる説明もされていません。月払いによることでこちらにメリットもありません。僕と同じく沢山出勤して長く勤めていた何人かは辞めています。これは企業として、違反していませんか？また違反しているのであれば、どちらに訴えるのが一番いいでしょうか。

回答

ベストアンサー

ご質問のケースですと、就業規則の定めでも無い限り、契約内容を一方的に変更することはできませんので、おそらくは会社としてもそのような無茶なことはしないと思われます。問題となるのは、あさみやさんが月払いを拒否した場合に、月の労働日数を８日にすることの不当性ということですね。この点については、あさみやさんの契約内容を確認しなければ何とも申し上げることができないのですが、仮に、日給制・時給制により雇用されているのであれば、会社の対応に問題はないと判断される可能性が高いのではないでしょうか。会社はおそらく給与の支給体系を「日給月給制」にしたいということだと思われますが、通常、このような支給方法には合理的な理由があります（現金を毎日準備するのは大変だから）。ご質問内容からは、あさみやさんが日給月給制に納得できない理由はよく分かりませんが、月払いを拒否した場合に想定される利益・不利益と、月払いを受諾した場合に想定される利益・不利益を冷静に比較検討してみてはいかがですが？当職の回答は以上です。

労働基準法

労働基準法って単なる抑止力?。

お忙しいところ恐縮ですが、この度も私が抱えている愚問にご指導を賜わることが出来ればと思い、投稿をさせて頂きました。と申しますのは、労働基準法には罰則規定として117条から122条が記載されておりますが、何ら効力を発しない有形無実な条文と思えます。本当に懲役や罰金刑の判決が出て、刑に服した経営者っているのでしょうか?。

回答

ベストアンサー

労働基準法違反として立件されるケースは「希に」存在します。もっとも、極めて悪質なケースでない限りは、労働基準法違反は野放しに為れているといっても過言ではありません。その原因は、労働基準法違反の案件数の多さと、立証の困難にあると思われます。よし(^-^)さんの疑問はまさにこの点にあるのではないでしょうか？

欠勤

自己退職をほのめかされたり、欠勤扱い

旦那が会社から「仕事がないから休んでくれ」と言われ1週間休みました。それも会社都合で休んでるのに、欠勤扱いされたました。そして、1週間後に出勤するとまた「急ぎの仕事が入って機械使うからやることないから休んでくれ」といわれ、その後に「もう決めてくれないか？、辞めるなら退職届と保険証を郵送してくれればいいから。」といわれました。辞めろと遠回しに言われ、仕事も与えてもらえません。子供が3人いて、一人が障害があり2ヶ月に1度病院にかかっているため、検診の時に休んだりした事が社長は気にくわないとの理由みたいですが。面接の際に、子供の事で休む事があると話し了解をいただいて採用になったんですが。もし、仕事を続けたいなら基本給を下げるなら続けさせやると言われました。どの様にしたら良いでしょうか？

回答

ベストアンサー

ご主人が退職を望むのであれば、違法な退職勧奨があった事実を証拠として収集しておくべきでしょう。会社からの自宅待機の指示は証拠として残っているでしょうか？今後、会社の上司と話し合う機会があるならば、スマホなどで録音しておくことをお勧めします。

労働基準法

突然クビにしたら。是正勧告も無理ですか?

事前の解雇予告、解雇予告手当無しで従業員クビにした場合、実際に労働基準法違反で経営者は捕まったり、送検されたりするんですか？是正勧告も無理ですか？

回答

ベストアンサー

解雇予告の手続をとることなく解雇した場合には、刑事罰の対象とされています（労働基準法第１１９条）。もっとも、当職の経験から申し上げれば、使用者の労働基準法違反を労働基準監督署に申告しても、よほど酷いケースでない限り、実際に刑事事件として処理されることはほとんどありません。民事で責任を追及することをお勧めいたします。当職の回答は以上です。

不当解雇

不当解雇について

ハローワークを通じて入社した会社で勤務初日に社長が運転する大型トラックの助手席に乗っていた際、事故にあい、その4日後に電話で解雇されました。ちょうどそのころから、足がしびれたりなど、いわゆるむちうちの症状がでてきました。まず、労働基準法第１５条にある、労働契約時の明示義務が一切なく、労働基準法第20条に記載されている解雇の予告がされず、突然の解雇でした。そもそも労働基準法第1項に記載されている解雇制限ではないのでしょうか？また、今後、不当解雇の取り消しを求め訴訟を考えていますが、日当15000円ほどの私の場合、不当解雇の時効の2年分の給与を全額相手から受けとれますか？私の計算方法は、15000×月25日×24=9000000円なのですが？もちろん弁護士費用や訴訟費用がかかるのはわかっています。どうかよろしくお願いいたします。また、四ヵ月通院し、その間労災認定され休業補償されていました。

回答

ベストアンサー

ご記載の内容だけで判断すれば、労働基準法第１９条１項の解雇制限に該当する事案ですので、不当解雇であることは間違いありません。もっとも、会社に対して、どの程度の金銭の支払を請求しうるかについては、訴訟の進め方次第です。ご相談内容からすれば、和歌山　憲司さんは「解雇無効」の訴えを起こしたいということでしょうから、その場合、復職（和解・判決）するまでの未払賃金を請求することになります。この方法ですと、会社に対して請求できる金額は、解決までの期間次第です。一方、復職を諦めて、会社に対して賃金相当額の損害賠償請求をすることになりますが、この方法ですと、相場として６か月から１２か月分程度で決着することが多いように思われます。どのような争い方をするべきか、労働審判の利用も含めて、弁護士と十分に協議して下さい。当職の回答は以上です。

労働審判

審判官(労働審判)の知識への不満

現在労働審判進行中ですが、初回から、審判官の知識を疑うようなことを聞かれています。例えば、「パートに有給は、あるんですか？」とか、「着替え(制服)は、労働時間に含まれます？」や、「仕事の前後15分は拘束時間と決まってるんですか。」とか。私は、「労働局からそう言われました。」と答えても、「労働局と裁判所は違います。決定権は裁判官にあります。」と言われました。「建物は違っても、労働に関する情報は、同じではありませんか？」と聞き返しました。「それを言えるなら、過去の判例をあげてください。」と言われました。労働局に、上記を明かし、「審判官より、労働局の人の方が、労働に関する知識があると感じるのですが。」と、相談しました。「審判官が、そんな知識不足で、いい加減な労働審判をされたら困ります。罷免できるんじゃないのですか？労働審判のやり直しを申し立ててみたらどうですか？」と言われました。」民事受付に相談しましたが、それは可能なものですか？

回答

ベストアンサー

一般市民の審判委員ならまだしも、裁判官たる審判官がそのような発言をするというのは困ったものですね。東京地裁や大阪地裁であれば労働専門部がありますので、審判官の労働法に対する知識不足という問題はほとんどありませんが、地方の裁判所であれば、審判官の労働法に対する理解が十分でないケースがしばしばあるようです。申立を取り下げることで労働審判のやり直しはできます。もっとも、Barnetさんの案件がその裁判所とは異なる裁判所に申立、又は、訴訟提起できる事案であればよいのですが、管轄裁判所がその裁判所以外にないのであれば、やり直しをしても同じ結果になる可能性は大きいですね。こういった、困った審判官に対応するためにも、やはり労働審判であっても代理人弁護士を選任することがのぞましのではないでしょうか。当職の回答は以上です。

パワハラ

過小労働のパワハラについて

私の欠勤が多い（月２回）ことを理由に仕事をさせてもらえない場合、欠勤が多い私が悪いのでしょうか？それともパワハラになりますか？１日の労働時間は多い日で２時間少ない時はゼロで、大体１０分～３０分程度のことが多いです。週にしたら３５時間以上は待機しています。それ以外暴言を浴びせられたり、無視されたりということはありませんが、仕事をさせてもらえないことがつらくて仕方ありません。欠勤の理由は自律神経失調症による体調不良で、会社には診断書も出しています。また、契約社員なのですが、パワハラになる場合、退職したら残りの契約分の給料の保証はしてもらえるのでしょうか。

回答

ベストアンサー

労働者には就労請求権（働かせてくれと主張する権利）は認められていないと解されておりますので、hiragakouさんの事案ですと、使用者が契約通りの賃金を支給する限りは、原則として使用者の行為は適法です。もっとも、hiragakouさんの使用者に、仕事を配分しないことについて不当な目的があるような場合には、パワハラとして違法性を問う余地はでてくると思われます。いずれにせよ、一度使用者と話し合って見ることだと思います。当職の回答は以上です。

裁量労働制

専門型裁量労働者が裁量の範囲を超える仕事を拒否できるかについて

お世話になります。質問内容がこちらに書いてよい内容なのか分かってなく申し訳ございませんが、ご回答いただけると幸甚に存じます。【質問内容】専門型裁量労働者の裁量の範囲を超える仕事の追加命令を拒否する権利は，あるのでしょうか？【私の職場の現状と私の専門型裁量労働の解釈について】私が勤めている会社では、専門型裁量労働者に対し，朝の8:30～22:00（ or 終電ぐらい）まで、仕事を詰めるだけ詰め込み、命令してやらせることが日常茶飯事となっています。私の職場では、専門型裁量労働者は毎度仕事を積み増され、無理ですと断っても、命令だからやってくれと上司から言われます。私自身が、専門型裁量労働扱いなのですが、私自身の裁量の範囲を超えていて無理ですと断っても、命令だからやれという話にされ、有無を言わさず働かされます。また，断ることは命令違反と言われます。私の理解では、専門型裁量労働者は、個人の裁量で仕事量、スケジュール等を調節し、働けるものと考えています。しかし、裁量の範囲を超える仕事を命令だからやれという話になると裁量労働でもなくなってしまうと考えています。今の状態ですと、裁量労働者をできるだけ働かして利益を得ようとする会社の状況を見えているようで、裁量労働の誤った使い方ではないかと思ってます。私としては、仕事量を会社の規則の定時時間内（約8時間）に収め、働きたいと考えております。以上、よろしくお願い致します。

回答

ベストアンサー

専門型裁量労働制は、限定された職種について、極めて厳格な要件の下で許容される制度ですので、ご質問内容からすると、そもそもsairyorodosyaさんの労働契約に専門型裁量労働制が適用されるかどうかについても怪しいところですね。いずれにせよ、専門型裁量労働制では、労働者が使用者による時間配分の指示をうける謂われは無い（それでは裁量労働にならない）ので、使用者の指示を無視しても業務命令違反とはなりません。当職の回答は以上です。

労働条件

口約束と、労働条件が違っていました。

派遣社員から、正社員にならないかと聞かれました。社長曰く、「派遣会社に仲介料を支払うよりは、君の時給はそのままで、きて欲しい」でした。いざ、契約の段になって労働条件通知書を見ると、・契約社員（期間の定めあり）・時給は1600円から1250円と、業務手当50000でした。※一日8時間、土日祝休み口約束とはいえ、違いすぎると思います。提示されたのが、更新一週間前で、家族が借金をつくっており、次の仕事を探す余裕もありませんでした。また、派遣社員のままで、更新したいというと、「何が問題だ！金か？金か！？」と、喫茶店で恫喝され、仕事がなくなるよりはと、契約社員になりました。※平成27年1月より時給が落ちた理由は、会社勤務ではなく、週に一度ミーティングに顔を出し、残りの自宅で仕事をするため、交通費がかからないから、とのことです。一往復1100円程度の交通費です。職業は、webデザイナーで、ネット環境があれば、どこででもできる仕事で、こちらの光熱費、機材維持費は貰っていません。会社には、十分な機材がなく、時々家に仕事を持ち帰っていました。自宅の方が機材もよく、作業効率もあがりました。渡されたのは労働条件通知書だけで、契約の署名もありません。会社は、口約束を守る義務はないのでしょうか？また、この契約で、会社側に、なんら不備はないのてしょうか？よろしくお願い申し上げます。

回答

ベストアンサー

ご相談の案件について、まずもって重要な点は、クマザーさんが現在の使用者の下で働く意思があるか否か、という点にあるかと思われます。口約束であっても、労使ともに合意を守る義務はありますが、口約束の内容を立証できなければ、クマザーさんが使用者に対して法的責任を問うことはできません。現在の賃金等の労働条件に対してクマザーさんが異議を唱えること無く、長期間継続して労務を提供し続けた場合には、そのような内容での労働契約（?）が成立したものと推認されてしまいかねません。クマザーさんの職種はＷＥＢデザイナーということですが、この職種には労働契約ではなく、業務委託契約として作業をされている方も多く、もしかすると、クマザーさんの使用者はクマザーさんを業務委託として扱うつもりかも知れません。それ故、そのような不誠実な使用者は早急に見切りをつけて、次の就職先が決まり次第、縁を切った方がよいでしょう。次の就職先が決まるまでの「つなぎ」程度に考えておいた方がよいかと思われます。当職の回答は以上です。

就業規則

退職金。(現在7人)就業規則が無くなった?

一時期は従業員の人数が10人を超え、就業規則があり、その中に退職金制度が設けられていました。来月で退職する事になったので、一応就業規則を確認したいと会社に聞いたら、従業員が10人以下に減ったから就業規則は無くなったと言われました。（現在7人）就業規則が無くなった？ら退職金を払う義務も会社には無くなるんでしょうか？今まで退職金支払い実績はあります。

回答

ベストアンサー

就業規則を廃止するのであればその手続が必要ですので、従業員の数が10人未満にになったからといって、直ちに就業規則の効力が喪失することはありません。また、就業規則から退職金規定を廃除する変更をした場合、一般的には不利益変更として無効とされることが多いでしょう。当職の回答は、以上です。

パート・アルバイト

バイト先でのトラブル

今日バイト先で流れ作業の中煽られ目上の人と衝突して、貴重品を故意ではないのですが壊してしまいました。弁償しますといったところ「ブランド品でセールで買ったから１万だったけど、定価は３万円だ」と言われました。同じ商品なのでそこは納得したのですが、問題の商品が在庫がなくなってしまったようで、定員さんに「似たような商品で１０万くらいのがある」と言われたそうです。加害者意識の中、一度はうなずいてしまったのですが、私が壊したものは３万円のものなのでこれはおかしいと思い相談しました。一連の流れはメール会話したのですべて残ってます。それと以前から忙しいバイトなので、衝突することは多々ありました。この場合私はいくら支払うべきなのか、それとも支払わないですむのか回答よろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

ご質問の内容は判然としないところもありますが、gyarateiさんが破損させた貴重品の所有者が「目上の人」であり、目上の人からの請求が不法行為責任であることを前提に回答いたします。ご質問の案件につき、gyarateiさんが支払うべき損害の額を算定するうえで問題となる要素は、①貴重品の時価と、②過失割合だと思われます。①については、同一物品の新品の再調達価格ではなく、あくまでも、破損時点における中古品としての価額となります。②については、破損の原因につき、目上の人とgyarateiさんとの過失割合はどの程度か、ということです。職場内トラブルということで、あまりことを荒立てるべきではありませんが、目上の人があまりにも法外な要求をする場合には要求を無視して、管理職に相談することをお勧めいたします。それでも解決しない場合には、弁護士等に相談に行ったうえで対応を考えてください。当職の回答は以上です。